Bu yazımda sizlere Daniel Goleman’ın iş hayatındaki duygusal zeka perspektifini anlatacağım.
Duygusal zeka, öz farkındalık, otokontrol, motivasyon, empati ve sosyal beceriler‘ olmak üzere beş boyuttan oluşur. Liderlik için olmazsa olmaz özelliklerden birisidir. Her bir boyutu sırasıyla açıklayacak olursak;
Öz Farkındalık: kişinin kendi duygularını, güçlü ve zayıf yönlerini, ihtiyaçlarını ve güdülerini derin bir şekilde kavrayabilmesi bunların başkaları üzerindeki etkilerini anlama ve kabul etme yeteneğidir. Öz farkındalığı yüksek insanlar duygularının kendini ve başkalarının iş performansını nasıl etkilediğini görür. Öz farkındalığı yüksek birisi sıkı termin sürelerine uymakta zorlanıyorsa zamanı planlayarak işlerini önceden bitirmesini bilir. Nereye niçin yöneldiğini bilir. Finansal açıdan akıl çelici olan ancak uzun vadeli hedef ve ilkelerine uymayan bir iş teklifini kararlıkla geri çevirmesini bilir. Kısıtlı ve zayıf yanlarını bilir bunları konuşmaktan sıkıntı duymazlar. Özgüvenlidir, kendi yetileri konusunda sıkı bir kavrayışları vardır. Görev alırken kendilerini aşırı zorlayıp başarısız bir duruma düşmekten kaçınırlar. Ne zaman yardım isteyeceklerini bilirler. İşle ilgili girdikleri riskler hesaplıdır. Güçlü yanlarına oynarlar. Çoğunlukla yapıcı eleştirilere açıktırlar. Öz farkındalığı düşük insanlar, gelişmeleri gerektiği yolundaki mesajı bir tehdit ya da başarısızlık olarak yorumlarlar. Araştırmalara göre günümüzde bir çok yönetici kendi eksikliklerini açıkça kabul eden elemanlarına gereken saygıyı göstermemektedir. Eksiklerimizi söylerken dikkatli olmakta fayda var.
Kendini Ayarlama: Duygularımıza biyolojik dürtüler yön verir. Onları başımızdan savıp atamayız ama yoluna koymada bir çok şey yapabiliriz. Aralıksız iç konuşmaya benzeyen kendini ayarlama duygusal zekanın bizi duygularımızın esiri olmaktan kurtaran bileşenidir. Yıkıcı dürtüleri ve ruh hallerini kontrol etme ya da başka yöne çevirme yeteneği, hüküm vermede aceleci olmamaya yani harekete geçmeden önce düşünmeye yatkınlık olarak ifade edilir. Duygularını ve dürtülerini kontrol edebilen ve makul davranan insanlar bir güven ve haktanırlık ortamı yaratırlar Bu ortamda politik manevralar ve iç kargaşalar büyük ölçüde azalır üretkenlik yükselir. Duygularına hakim olmasını bilen insanlar değişikliklere ayak uydurabilirler. Yeni bir değişiklik duyurulduğunda paniğe kapılıp hemen yargıya varmak yerine bilgi edinmeye çalışır. Yöneticinin programla ilgili açıklamalarına kulak verir. İnisiyatifle aynı yönde hareket edebilir bazen değişime öncülük ederler. Kendini ayarlamanın belirtileri etraflı düşünmeye ve anlayışlı olmaya yatkınlık, belirsizlik ve değişim karşısında rahatlık, dürtüsel itkilere hayır deme yetenekleri olarak ifade edebiliriz. Diğer taraftan hesaplı kitaplı tepki verip duygularına hakim olan insanlar bazen iş çevrelerinde tutkudan yoksun olarak değerlendirilir.
Motivasyon Hemen her etkin liderin taşıdığı ortak bir özelliktir. Para ve statü ötesindeki nedenler uğruna çalışma tutkusu veya hedefler peşinde gayret ve sebatla koşmaya yatkınlık olarak ifade edilebilir. Bir çok insan dolgun maaş, etkileyici unvan veya prestijli bir şirkette çalışmanın getireceği statü gb dışsal faktörlerle motive olurken liderlik potansiyeline sahip olanlar derinlere sinmiş olan “arzu“, “sırf başarı uğruna başarma” ile motive olurlar. Çalışmaya dönük tutkuları vardır. Öğrenmekten hoşlanır, yaratıcı sınavlardan geçmeye çalışır, işin iyi yapılmasından gurur duyar. İşleri daha iyiye götürme konusunda bitmek tükenmez bilmeyen bir enerjisi sergilerler. Çalışma alanlarıyla ilgili yeni yaklaşımları aramaya hevesli olurlar. Performans çıtasını sürekli yükseltmek isterler (kendi sınırları dahilinde) çetele tutmaktan hoşlanırlar. Kısaca motive bir liderin belirgin ayırt edici özellikleri ise; güçlü başarı dürtüsü, başarısızlık karşısında bile iyimserlik, kuruluşa bağlılık olarak ifade edebiliriz.
Empati Başka insanların duygusal durumlarını anlama yeteneği veya insanların duygusal durumlarına göre davranma yetisi olarak ifade edilebilir. Empati aslında ben iyiyim sen iyisin konusu değildir. Başka insanların duygularını kendi duygularıymış gb benimseyip herkesi hoşnut etmeye çalışmak da değildir. Zaten bu başlı başına bir felaket olur çalışmayı olanaksız hale getirirdi. Diğer bir ifade ile empati; akıllıca kararlar alma sürecinde çalışanların duygularını anlayışla göz önünde tutmak anlamına gelir.
İşlerin yapılışında gittikçe artan oranda ekiplerin kullanılması (multidisipliner işler), küreselleşme ve yetenekleri elde tutma ihtiyacı gb. nedenlerden dolayı empatinin önemi gittikçe artmaktadır.
Ekipler; duyguların kabardığı bir kazan gibidir. Ekiple birlikte çoğu zaman bir karara varmak zordur. Ekip lideri gruptaki herkesin bakış açısını sezebilmeli ve anlayabilmelidir. Bir örnek olayla konuyu anlatacak olursak, büyük teknoloji şirketinde sorunlu bir ekibin başına getirilen pazarlama müdürü aşırı çalışma yükü altında terminleri yetiştiremeyen keşmekeş bir grubun başına atananır. Pazarlama müdürü ekibi toparlamak ve şirketin iyi işleyen bir parçası haline getirmek için prup üyeleriyle bire bir görüşmeler yapar, nelerden düş kırıklıklarına uğradıklarını, çalışma arkadaşlarını nasıl değerlendirdiklerini, kenara itilme gibi bir izlenime kapılıp kapılmadıklarını anlamaya çalışır. Sonrasında ekibi topralayıp bir araya gelmesi için; ekibi düş kırıklıkları daha açık konuşmaya teşvik eder, toplantılarda yapıcı şikayetlerin gündeme getirilmesi gb adımlar atar. Kısaca empati kurarak ekibin duygusal yapısını anlayarak buna uygun adımlar atarak üyeler arasındaki iş birliği daha yüksek bir noktaya çıkmakla kalmaz geniş bir iç müşteri yelpazesinin yardım istemesi ile şirkete olan katkılarını da artmış olur.
Küreselleşmeyle birlikte kültürler arası diyalog kolaylıkla hatalara ve yanlış anlamalara yol açabilir. Bu noktada empati bir panzehirdir. Empati yetisine sahip olanlar vucut dilinin inceliklerine alışkın olurlar, söylenen sözlerin altında yatan mesajı alabilirler. kültürel ve etnik farklılıkların varlığına ve önemine ilişkin derin bir anlayış taşırlar.
İyi çalışanları geliştimek ve elde tutmak için her zaman empatiye ihtiyaç duyulmuştur. İyi çalışanlar işten ayrıldıklarında şirketin bilgi birikimini de götürürler. Yönlendiriciliğin ve akıl hocalığın devreye girdiği bir noktada çalışan performansı ve işten memnuniyeti artıyor eleman değişimi de azalmaktadır. Seçkin yöneticiler ve akıl hocaları yardım ettikleri insanların kafalarının içini okurlar, nasıl etkin geri bildirim vereceklerini sezerler. Daha iyi performans için ne zaman sıkacaklarını ne zaman salacaklarını bilirler.
Son olarak iş liderlerin çalışanlara empati ile yaklaşması onların duygulanacağına ve sert kararlar veremeyeceği düşüncesi ile empati iş dünyasında gereken itibarı görmemektedir. Oysa empatik liderler çalışanlarına sempati ile yaklaşmazlar onlarla empati kurarak ustalıklı yaklaşımlarıyla bilgi birikimleriyle ekip üyelerinin gelişime katkı sağlarlar.
Sosyal Beceri Duygusal zekanın ilk 3 boyutu kişinin öz yönetimi ile ilgilidir. Son iki boyutu Empati ve sosyal beceriler kişinin başkalarıyla ilişki yürütme yeteneğidir.
Sosyal beceri sırf dostluk demek değildir, belli bir amacı gözeten dostluktur. İnsanları arzu ettiğiniz istikamete yöneltmek Bu amaç yeni bir pazarlama stratejisi üzerinde görüş birliği sağlamak veya yeni bir ürün konusunda çoşku yaratmak olabilir. Sosyal becerili insanlar geniş bir tanıdık çevresi, her türden insanla ortak bir zemin bulma yakınlık kurma becerisi olur. Sürekli ahbaplık peşinde koştukları anlamına gelmez önemli işlerin altından çıkmak tek başına mümkün olmaz mantığından harekete geçme zamanı geldiğinde etrafında hazır bir şebekesi olur. Sosyal beceri duygusal zekanın en üst noktasıdır. Kendi duygularını anlayıp kontrol edebilen, başkalarının duygularına empati ile yaklaşabilen insanlar genelede ilişkileri yürütmede başarılı olur. Başarma güdüsüyle hareket eden insanlar olumsuzluklar karşısında bile iyimserlik eğiminde olurlar. Neşeli insanların sıcak havası sohbetlere ve sosyal ilişkilere yansır. Sosyal becerili insanlar çalışırken gösterdikleri empati sayesinde ekip yönetmeye daha yatkın olurlar. İnsanları ikna etmede iyidirler. Öz farkındalık, kendini ayarlama ve empati özelliklerinin bir araya gelip dışarı vurmasıdır. Sosyal becerili insanlar çalışma esnasında kimi zaman aylaklık yapıyormuş izlenimi verebilir. Koridorda çene çaldıklarında, işiyle bağlantısı olmayan kişilerle takılıp şakalaştıklarında. Geniş bir çevre ile bağlantı kurarlar çünkü günün birinde şuan tanıdığı kişinin yardımına ihtiyaç duyabileceğini bilir. Liderin görevi başka insanlar aracılığıyla işlerin yürütülmesini sağlamaktır. Bunu da sosyal beceriler mümkün kılar. Tutkusunu kuruma aktaramayan bir liderin motivasyonu yararsız olacaktır. Sosyal beceri kişinin duygusal zekasına işlerlik kazanmasına olanak sağlar. Güçlü liderlikte performans için IQ, teknik yetenek düzeyi önemli olmakla birlikte duygusal zeka da günümüz dünyasında bir zorunluluktur. Son olarak da duygusal zeka öğrenme yoluyla edinilebilecek bir yetenektir. Ancak süreç kolay değildir. zamana ve ısrara ihtiyaç vardır.
Kaynak: Duygusal Zeka ve Liderlik ( Daniel Goleman)
Yusuf ŞENSOY 