Bugun sizlere iş hayatında yönetsel pozisyonlar için gerekli olan yetkinliklerden bahsedeceğim. Bir çoğumuz ilk defa ekip yönetirken veya sonrasında bir takım zorluklarla karşılaşmışızdır. “Hep denir ya insanlarla uğraşmak zor zanaat” . Yönetim sürecinde yaşanan bu problemler hem kendi hem de çalıştığımız kurumun performansını olumsuz etkilemektedir.
Yönetim becerileri; temel yönetim becerileri ve ileri düzey yönetim becerileri olarak iki gruba ayırabiliriz. Temel yönetim becerileri “İletişim” , “Güvenli Davranış“, Geri bildirim alma – verme “, “Disiplin uygulama“, “Hedef Koyma“, ” Bireylerde performans sorunlarını teşhis edebilme” ve “Zaman yönetimi” dir. İleri düzey yönetim becerileri ise; “Koçluk” , ” Müzakere“, “Çatışma Çözme“, “Analitik Düşünce“, ” Ekiplerde ve organizasyonda performans sorunlarını çözme“
Yukarıdaki her bir yönetsel yeti için ayrı bir blog yazacağım. Bu yazımda yönetsel pozisyondaki çalışanların işe yarar davranış biçimlerinin mantığından bahsedeceğim.
Değişime istekli olmak 2002- 2007 yılları arasında yapılan bir araştırmaya göre üst düzey yöneticilerin işleriyle ilgili aldıkları strajik değişim kararları 3 yıl iken bugün bu süre 9-12 ay’a inmiştir. Hal böyle iken üst kademe yöneticilerin verdikleri karara direnilmemeli, değişimin sizi ilgilendirecek kısmı bir fırsat olarak değerlendirilerek gönülden destek verilmelidir. Ekip içinden bazıları bu yeni iş yapma biçimlerine, hedeflerine açık veya örtük bir şekilde memnuniyetsizliğini belirtebilir veya direnebilir. Genellikle sektör koşullarından, ülke koşullarından veya yöneticilerden şikayet edilir. Yeniliğin değişimin günümüz dünyasının temel gerçeği olduğunu kabul edersek, eski günlere, alışılmış çalışma sistemlerine özlem duymak yerine,değişimi bir fırsat olarak değerlendirip kucaklamak daha yenilikçi ve modern bir yaklaşımdır. Yönetici olarak bu yaklaşım benimsenmeli, uyum sağlamakta zorlansanız dahi bu hoşnutsuzluğu astlara paylaşmaktan kaçınılmalıdır. Koşullardan astlarına yakınan birisi asla iyi bir yönetici olamaz
Çalışanların değişime direnmelerinin, eski alışkanlıkları devam ettirmek istemelerinin en büyük nedeni yetenek ve becerilerinin yeni iş yapma biçimi için yeterli olmayacağı korkusudur. Bildikleri ve başarılı oldukları bir iş yerine yerine yeni durumun getireceği belirsizlikten korkarlar. Bu durumda yönetici bu belirsizliği bilinir ve üstesinden gelinebilir kılmalıdır. Değişim ve belirsizliğin tehdit değil fırsat olduğunu anlatmalıdır.
Çalışanlarınıza geçmişte hangi özellikleri sayesinde başarılı olduklarını yeni durumda bu özelliklerini nasıl kullanması gerektiğini farkettirmelisiniz. Bu başarıldığı takdirde çalışanlar değişimi çoşkuyla kucaklayacaktır. Bunu yapmak için ekibinize aşağıdaki soruları sorabilirsiniz.
- Geçmişte sizi başarılı kılan özellikleriniz nelerdi? Burada hem bireysel hem de ekip özelliklerinin ortaya konulması teşvik edilmelidir.
- Hedefler ve onlara ulaşma yolundaki engelleriniz nelerdir? Kurumun yaptığı değişiklikle neleri hedeflediği, bunun kişiye ve ekibe yüklediği sorumluluğu, bu hedefe ulaşma sürecinde karşılaşılacak zorlukları ekibinizle birlikte tanımlayın.
- Geçmişte bizi başarılı kılan özelliklerimizle önümüzdeki engelleri nasıl aşar hedeflerimize nasıl ulaşırız. Burada hem birey hem de ekip üyesi olarak üstün ve güçlü yönlerimizin hedeflerimize nasıl katkı sağlayacağı her bir ekip tarafından ortaya konulması teşvik edilmelidir.
Burada yöneticiye düşen toplantının yapıcı bir havada geçmesini sağlamak ve ekibe güven duyduğunuzu ifade etmektir. Bu yaklaşım çalışanların iyi bir yönetici veya lider ile çalıştıkları inancını oluşturur. Enerjilerini, yaratıcıklarını en üst düzeyde işe yansıtarak yüksek performans sağlamalarına neden olur.
“Bugüne kadar işinizi hep aynı şekilde yapmışşsanız, büyük ihtimalle yanlış yapıyorsunuz demektir.” C. Kettering
“Daha iyi olmaya çalışmayan, iyi olarak da kalamaz. “Oliver Cromwell
(Kaynak: Yeni Yöneticinin El Kitabı – Prof. Dr. Acar Baltaş )
Yusuf ŞENSOY 